育嬰留職停薪與津貼完整指南：資格、期間、80% 薪資補助怎麼算、復職權一次看懂

迎接新生命的喜悅之外，最現實的問題往往是：「我能不能請假在家帶小孩？請了會不會丟工作？沒了薪水怎麼活？」很多新手父母以為「育嬰假」就是請假沒錢、回來還可能被調職甚至逼退——這是天大的誤會。台灣的育嬰留職停薪制度，其實同時保障了「請假的權利」「期間的所得」與「期滿的復職」三件事，而且設計得比多數人想像的慷慨。

這篇文章的立場很明確：育嬰留停與津貼是你依法應得的福利，不是向雇主討人情；該請的假要請、該領的津貼要領，尤其父母可以各自領一份的 80% 補助，絕大多數家庭都漏掉了一半。 我們會先把「誰能請、能請多久」講清楚，再用實際的 NT$ 數字帶你算一遍津貼，接著拆解申請流程、復職權、留停期間的勞健保處理，最後釐清它和產假、陪產假、家庭照顧假的差別，以及最常見的雇主刁難爭議。看完這篇，你會知道自己手上握有哪些權利，以及怎麼用好用滿。

一、先分清楚兩件事：請「留停」與領「津貼」是兩套規定

最多人混淆的第一個觀念，就是把「育嬰留職停薪」和「育嬰留職停薪津貼」當成同一件事。其實它們分屬兩部法律、條件也不一樣：

• 育嬰留職停薪：依《性別平等工作法》，規範的是你「向雇主請假、暫停工作」的權利。重點在「你能不能停薪在家帶小孩、停多久、回來能不能復職」。
• 育嬰留職停薪津貼：依《就業保險法》，規範的是你「留停期間從就業保險領多少錢」。重點在「停薪期間有沒有所得補助、領多少、領多久」。

為什麼要先分清楚？因為它們的門檻不同：請留停只要「任職滿 6 個月」；領津貼則另外要求「就業保險年資合計滿 1 年」。 有人任職剛滿半年就能合法請留停，卻因為就保年資還沒滿 1 年而暫時領不到津貼；也有人換過好幾個工作、現職未滿 1 年，但因為就保年資是「合計」計算、把前面工作的年資加起來已超過 1 年，照樣領得到。把這層先搞懂，後面才不會把資格算錯。

二、育嬰留職停薪的資格與期間：誰能請、能請多久

先看「請假」這一側。《性別平等工作法》第 16 條規定得很清楚：

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。

拆解這句話，有四個關鍵要件：

• 任職滿 6 個月：在「現職雇主」處任職滿 6 個月即可，不必滿 1 年。
• 子女滿 3 歲前：申請與留停期間都要落在子女滿 3 歲之前。
• 每一子女最長 2 年：以「每一名子女」為單位，最長可請 2 年；有兩個小孩，理論上可分別各請。
• 期間至子女滿 3 歲止：留停最晚到該子女滿 3 歲那天為止，即使還沒用滿 2 年也要結束。

同時撫育兩名以上子女怎麼算

如果你同時撫育 2 名以上未滿 3 歲的子女，留停期間要「合併計算」，最長以「最幼子女受撫育 2 年」為限。意思是：不是兩個小孩就能各請 2 年、加起來請 4 年，而是把期間合併，整體最多到最小的孩子被撫育滿 2 年為止。這個設計是避免無限延長，實務上仍給了相當長的照顧空間。

收養與共同生活的情形

《性別平等工作法》也把收養納入：依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定，與收養兒童先行共同生活的受僱者，其共同生活期間同樣可以依規定申請育嬰留職停薪。換句話說，留停不是只給親生父母，收養家庭同樣受保障。

三、育嬰留職停薪津貼：80% 從哪來、領多久

接著看「領錢」這一側，這是最多人算錯、也最容易少領的部分。育嬰留職停薪津貼由就業保險給付，要同時符合三個條件：

1. 就業保險年資合計滿 1 年以上（注意是「合計」，跨雇主的就保年資可累加）；
2. 子女滿 3 歲前；
3. 依性別平等工作法之規定，辦理育嬰留職停薪。

符合資格後，給付標準是這樣組成的：

基本津貼 ＝ 留停當月起前 6 個月平均月投保薪資 ×60%

政府薪資補助 ＝ 同一基準 ×20%（自 110 年 7 月 1 日起加發，與津貼合併發給、無須另外申請）

你實際每月領到 ＝ 60% ＋ 20% ＝ 80%

關於期間，有兩個重點：

• 每一子女合計最長發給 6 個月；
• 津貼自育嬰留職停薪之日起至期滿之日止，按月於期初發給。若請領期間子女滿 3 歲，計至子女滿 3 歲之前 1 日止；提前復職者，計至復職之前 1 日止；中途離職者，計至離職當日止。未滿 1 個月者，以 30 日為 1 個月按比例計算。

父母可以各自請領——這是雙重福利

這是整篇文章最重要、也最多家庭白白放棄的一點。自 111 年 1 月 18 日起，父母同為被保險人時，可以「同時」請領育嬰留職停薪津貼，同一名子女，父母可分別請領 6 個月，合計最多請領 12 個月。

換句話說，一個孩子，媽媽可以領 6 個月的 80%，爸爸再領 6 個月的 80%，這是兩份獨立的給付，不是夫妻共用一份。

四、津貼到底領多少？三組實際 NT$ 算例

理論講完，直接看數字最有感。育嬰留停津貼以「留停當月起前 6 個月的平均月投保薪資」為基準，乘上 80%。要注意就業保險的投保薪資設有上限——115 年（2026）就業保險最高投保薪資為 NT$45,800，即使你實際薪水更高，也以 45,800 計算。

算例一：月投保薪資 NT$40,100 的上班族

• 基本津貼（60%）：40,100 × 60% = 24,060 元／月
• 政府補助（20%）：40,100 × 20% = 8,020 元／月
• 合計每月可領：32,080 元
• 領滿 6 個月：32,080 × 6 = 192,480 元

算例二：以最高投保薪資 NT$45,800 計算

• 合計每月（80%）：45,800 × 80% = 36,640 元／月
• 領滿 6 個月：36,640 × 6 = 219,840 元

這是單一父母領一份的上限金額。

算例三：父母各領一份（雙重福利的威力）

假設爸爸、媽媽的平均月投保薪資都是 40,100 元，兩人接力各請 6 個月留停並各自領津貼：

• 媽媽 6 個月：32,080 × 6 = 192,480 元
• 爸爸 6 個月：32,080 × 6 = 192,480 元
• 同一個孩子，家庭合計領到：384,960 元

從上圖一眼就能看出：「父母各領一份」幾乎讓家庭領到的總補助翻倍。 同樣一個孩子，只由一方領是 19 萬出頭，父母接力各領則接近 38 萬——差距將近一倍。這就是為什麼我們一再強調，別讓另一半那份 6 個月白白蒸發。

想知道自己的月投保薪資與實領金額？用「薪資計算工具」先把月薪、投保級距算清楚 →扣除勞保、健保、勞退與所得稅，算出每月實領金額。

五、申請流程與所需文件：分成「對雇主」與「對勞保局」兩階段

育嬰留停的申請，要分別向「雇主」與「勞保局」處理，兩邊的對象與目的不同，別搞混。

實務上常用的文件包括：育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據（勞保局格式）、申請人的金融機構存摺影本、子女的出生證明文件或戶口名簿影本（證明親子關係與子女年齡），以及雇主出具的育嬰留職停薪證明。各情形所需文件略有差異，建議申辦前以勞保局公告為準。

六、復職權：期滿後雇主原則上必須讓你回來

請了育嬰留停，最讓人焦慮的莫過於：「兩年後回去，位子還在嗎？」答案是——法律站在你這邊。《性別平等工作法》第 17 條明定：

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。

也就是說，復職是原則，拒絕是例外。雇主只有在以下「四款法定情形」且經主管機關同意，才得拒絕復職：

1. 歇業、虧損或業務緊縮者；
2. 雇主依法變更組織、解散或轉讓者；
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上者；
4. 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

而且即使屬於上述情形，雇主也不能「無聲無息」地不讓你回來——第 17 條第 2 項規定：雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於 30 日前通知，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

七、留停期間的勞保、健保怎麼處理：年資不中斷、自付可遞延

「停薪了，勞保健保是不是就斷了？」這是另一個大誤會。《性別平等工作法》第 16 條第 2 項把這件事處理得很周到：

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

拆解這段，對你的實際影響是：

• 可繼續參加原有社會保險：勞保、健保、就保的年資可以不中斷，繼續累積。
• 雇主負擔部分免繳：原本由雇主出的那部分保險費，留停期間免予繳納。
• 你自付部分得遞延 3 年繳納：原本你要自己出的保險費，可以選擇延後、最長遞延 3 年再繳，不必在沒收入的留停期間立刻掏出來。

留停期間繼續加保，對長期權益相當重要：勞保年資關係到日後的老年給付、失能給付；健保不中斷則確保全家就醫無虞。寧可把自付部分遞延，也別輕易選擇退保——退保省下的小錢，遠不及年資中斷的損失。

八、2026（115 年）新制：育嬰留停可以「以日」彈性申請

過去育嬰留停常被詬病「要嘛請長假、要嘛不請」，缺乏短期彈性。自 115 年 1 月 1 日起，勞動部推動「育嬰留停照顧彈性化」新制，補上了這個缺口：

• 以日為單位申請：受僱者於每一子女滿 3 歲前，可以「日」為單位申請育嬰留職停薪，不必一次請好幾個月。
• 合併以 30 日為限：以日申請的部分，合併計算最多 30 日（這 30 日仍計入原本最長 2 年的額度內）。
• 可擇工作日彈性申請：可依自己的意願選擇工作日彈性請，方便配合臨時的育兒需求。
• 多子女加倍：同時育有 2 名以上未滿 3 歲子女者，可分別就每一子女各申請 30 日，合計 60 日。

九、育嬰留停 vs 產假、陪產假、家庭照顧假：四種假別一次分清

很多父母把這幾種假混為一談，結果該請的沒請、能領的沒領。它們的性質、對象、天數、薪資來源都不同，務必分清楚。

幾個容易搞混的重點：

• 產假：依《性別平等工作法》第 15 條，分娩前後給予產假 8 星期；妊娠 3 個月以上流產給 4 星期、2 個月以上未滿 3 個月給 1 星期、未滿 2 個月給 5 日。產假是針對「生產本身」的休養，與育嬰留停的「長期照顧」是兩回事。
• 產檢假與陪產檢及陪產假：受僱者妊娠期間有產檢假 7 日；受僱者陪伴配偶產檢或分娩時，有陪產檢及陪產假 7 日，期間薪資照給。
• 家庭照顧假：依第 20 條，家人預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時可請，全年以 7 日為限，併入事假計算。它是短期、突發狀況用的，與長期育兒的育嬰留停定位不同。

十、常見爭議與自保之道：雇主刁難留停或復職怎麼辦

理論上權利清楚，實務上仍有不少雇主用各種方式刁難。以下是最常見的幾種狀況與應對。

爭議一：雇主不准請育嬰留停

有些雇主以「人手不足」「公司沒這個制度」「你資歷太淺」為由拒絕。但只要你「任職滿 6 個月、子女滿 3 歲前」，依法雇主原則上不得拒絕。性別平等工作法並未以「公司規模」或「人數」設限——不論大公司小公司，符合要件就能請。遇到拒絕，先以書面正式提出申請、保留紀錄，必要時向地方勞工主管機關（勞工局）申訴。

爭議二：期滿不讓復職、或變相逼退

如前所述，雇主拒絕復職必須符合第 17 條的四款法定情形、經主管機關同意、30 日前通知並給資遣費，門檻很高。更常見的是「軟性逼退」：說沒位子、調到偏遠或不相關職務、降薪、要你先休無薪假等。這些行為若實質剝奪你的復職權，都可能違法。

爭議三：投保薪資被低報，津貼縮水

津貼按「投保薪資」計算，若雇主長期高薪低報，你的津貼會跟著縮水。留停前先核對自己的投保級距是否與實際薪資相符；發現不符，可請雇主更正，或向勞保局反映。這筆差額一旦少領，事後很難追回，務必在申請前就確認。

爭議四：誤以為「只能一方請」

如前面再三強調，父母可以各自請領 6 個月津貼。實務上常見只由媽媽請、爸爸完全沒用到自己的那份，等於放棄了一半的補助。規劃時務必把雙方的權利都算進來。

十一、把權利用好用滿：育兒所得規劃的整體思維

育嬰留停與津貼，不該是「事到臨頭才匆忙處理」的雜事，而值得在懷孕、生產前就納入家庭財務規劃。幾個值得提早布局的方向：

• 接力安排、各領一份：父母分別在不同階段請留停、各領 6 個月津貼，既兼顧育兒分工，又把家庭總補助拉到最大（如算例三，差距近一倍）。
• 就保年資先確認：換工作頻繁者，記得「就保年資是合計計算」，別誤判自己不夠資格；現職未滿 1 年但前面年資夠的，照樣領得到。
• 投保薪資校正：津貼依投保薪資而非實際薪資計算，留停前確認沒被低報，等於確認自己領到該領的金額。
• 遞延保費預留現金：自付的勞健保費可遞延 3 年，但終究要補；把這筆預留進育兒預算，避免日後一次補繳的壓力。
• 與其他假別接力：產假、陪產假、家庭照顧假各有定位，搭配育嬰留停接力使用，把「時間」與「所得」都安排到最好。

先算清楚月薪與投保級距，才知道育嬰留停津貼能領多少 →扣除勞保、健保、勞退與所得稅，算出每月實領金額。

延伸閱讀：若你正考慮留停後是否重返職場、或面臨非自願離職，可一併了解 /guide/unemployment-benefit-guide/ 的失業給付規定；想確認自己平時的工時、加班與例休安排是否合法，可參考 /guide/work-rest-rules/ 的工時與休息規則整理。

十二、115 年育嬰留停與津貼速查表

把本文關鍵數字整理成一張表，申請前對照即可：

十三、行動清單：申請前後 10 分鐘自我檢查

照這份清單跑一遍，少漏一項就少領一筆、少保一層權益：

• 確認任職是否滿 6 個月（請留停的門檻）。
• 確認就業保險年資是否「合計」滿 1 年（領津貼的門檻），跨雇主年資記得加總。
• 確認子女是否未滿 3 歲、留停期間落在子女滿 3 歲前。
• 核對自己的投保薪資有沒有被低報——津貼按投保薪資算，低報會少領。
• 規劃「父母接力各領 6 個月」，別只讓一方領、白白放棄另一份 80% 補助。
• 向雇主以書面提出留停申請，保留申請與往來紀錄。
• 與雇主確認留停期間勞健保：雇主負擔免繳、自付選按月繳或遞延 3 年。
• 向勞保局申請津貼（政府 20% 補助會合併發給、免另申請）。
• 期滿前以書面提出復職申請，保留紀錄；遇刁難向地方勞工主管機關申訴。
• 預留遞延的勞健保自付保費，避免 3 年後一次補繳壓力。

育嬰留停與津貼，從來不是向雇主乞求的人情，而是法律白紙黑字給每位父母的保障——請假的權利、期間的所得、期滿的復職，三者俱全。把資格搞懂、把津貼領滿、把父母各一份的福利用好、把復職權勇敢主張，你才不會在最需要陪伴孩子的那兩年，平白損失本來就屬於你的權益。