離職要提前多久說？2026 預告期、年資與離職結算全攻略（勞基法 §15、§16）

「我下個月想走，到底要提前多久跟主管說？」這大概是每個上班族在按下辭呈那一刻最焦慮的問題。說太早怕被冷凍、說太晚怕違規被求償，網路上又流傳各種版本——有人說一律 30 天、有人說沒說就會被扣薪。這些說法有的對、有的全錯。

這篇文章的立場很明確：預告期是法律「給勞工」的保障與緩衝，不是雇主拿來綁住你的枷鎖。 我們會先用一張天數表把「勞工自請離職」和「雇主資遣」兩種情況的預告期講清楚，接著拆解自請離職的正確流程、未預告的「真實」後果（破除最常見的扣薪迷思），再帶你跑一遍離職結算清單——未休特休怎麼折、工資勞退怎麼結、離職證明怎麼要、年資怎麼算，最後談競業禁止與交接爭議這兩個容易讓人吃悶虧的地雷。看完這篇，你會知道自己該提前幾天說、走的時候該拿回哪些錢。

一、最常問的問題：自請離職到底要提前幾天？

先給答案。台灣絕大多數上班族簽的是「不定期契約」（沒有約定到期日的長期僱用），這種契約你要走，依勞動基準法第 15 條第 2 項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」也就是說，你自請離職的預告天數，準用第 16 條雇主資遣的那張表，依你的年資決定：

這裡有兩個關鍵觀念要先建立：

第一，「未滿 3 個月」沒有法定預告天數。剛到職不到三個月就想走，法律上你不負預告義務（除非契約另有合理約定）。但基於職場禮貌與避免不必要的紛爭，仍建議給雇主一段交接緩衝。

第二，這是「最低標準」，不是「上限」。法律規定的是「至少要提前幾天」，雇主與你在勞動契約裡約定「更長的、且合理的」預告期，在實務上有可能被法院認為有效（例如高階主管、需長時間交接的職務）。但雇主不能反過來用契約「縮短」法定預告期到對勞工不利，也不能要求一個明顯不合理（如半年）的天數來綁人。

二、勞工 vs 雇主：同一張天數表，責任卻不對等

很多人不知道，「你要走」和「公司要你走」雖然預告天數完全相同，但兩者附帶的權利義務差很大。先看視覺化的天數對照：

天數雖然一樣，但雇主資遣多了三項你自請離職沒有的東西，務必分清楚：

三、謀職假：被資遣才有，自請離職沒有

這是最常被搞混的一點，特地獨立說明。謀職假只屬於「被雇主資遣」的勞工，自請離職的人沒有謀職假。

依勞動基準法第 16 條第 2 項：勞工在接到雇主資遣預告後，「為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

拆解這條的重點：

• 適用對象：只有被雇主依法資遣（第 11 條經濟性解僱、或第 13 條但書）的勞工。
• 可請時數：每星期最多 2 個工作日的時間外出找工作。
• 工資：請假期間「工資照給」——這是帶薪找工作的權利。
• 不適用：你自己提離職時，沒有這項謀職假。

換句話說，如果是公司資遣你，你在那 10／20／30 天的預告期內，每週可以帶薪請最多兩天去面試找下一份工作，這是法律給被資遣者的緩衝。但若是你主動辭職，這個權利就不存在，你的請假還是照公司一般請假規定走。

四、自請離職的正確流程：從遞辭到走人

知道天數之後，實際怎麼操作才不會留下把柄？照下面五步走，把每一步都留下證據。

五、沒依規定預告就走，會怎樣？破除「不給薪」迷思

這是焦慮的源頭，也是謠言最多的地方。先講最重要的結論：你沒依規定預告就離職，雇主原則上「不能扣你的薪水」。

依勞動基準法第 22 條第 2 項，工資應「全額直接給付勞工」。勞動部對「雇主可否因勞工未預告離職而扣薪」有明確函釋，核心立場是：

「工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。」

把這段話拆成三層意思：

1. 工資是你已付出勞務的對價，跟「你違反預告義務」是兩回事，性質不同，雇主不能拿後者直接抵扣前者。你做到最後一天，那幾天的工資雇主就得全額付。
2. 雇主若真有損害，只能「依民法求償」——也就是協商，談不攏就走民事訴訟，而且由雇主負舉證責任：要證明「因為你少預告這幾天，公司具體損失了多少錢」。這在實務上往往很難舉證，並非雇主說有損害就有。
3. 雇主不能片面扣薪、不能扣留證件、不能不轉勞健保作為「處罰」。這些都不是合法的求償方式。

六、離職結算清單：走之前，這些錢與文件要拿回來

離職不是說再見就好，「結算」才是真正攸關荷包的部分。以下是離職時雇主應結清、你應主動確認的項目，逐一檢查不要漏。

1. 未休特別休假——一律折算工資

這是最常被A走的一筆。依勞動基準法第 38 條第 4 項及施行細則第 24 條，勞動契約終止時，不論離職原因為何（自請離職、被資遣、退休都一樣），當年度尚未休完的特別休假日數，雇主一律應折算工資發給，沒有例外。

勞動部講得很白：「凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資」，與你是自己走還是被資遣無關。折算的「一日工資」是契約終止前一日正常工作時間所得之工資；月薪者，則以終止前最近一個月正常工作時間工資除以 30計算。

先用「特別休假試算工具」算出你到離職日累積的特休日數，核對公司有沒有折算給你 →依勞基法第38條年資級距，算出今年度特休天數與未休折算工資。

2. 當期工資——做到幾號就結到幾號

你做到最後一天的工資，雇主必須結清。離職時的工資給付時點，依勞動部見解，原則上應於終止契約時即結清，至遲不得超過原本約定的發薪日。例如公司每月 5 日發薪，你 2 月 20 日離職，最遲應於 3 月 5 日把你 2 月做到 20 號的工資（含特休折算）一次付清。雇主不能用「等下個月一起算」或「扣到交接完才給」來拖延或扣留。

3. 勞工退休金——提繳到最後一天

雇主依勞工退休金條例第 14 條須按月為你提繳不低於月薪 6% 的退休金到你的勞退個人專戶。離職時要確認：雇主有把你做到離職當月的勞退提繳完成。這筆錢進的是你個人專戶（不是給雇主），離職時不會直接領到，但要確認沒有被漏繳。可透過勞保局網站或行動服務查詢自己的提繳紀錄。

4. 離職證明／服務證明書——你開口，雇主不得拒絕

依勞動基準法第 19 條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」這是你的法定權利。離職證明在下一份工作報到、辦理勞健保、甚至日後請領某些給付時都可能用到。

特別提醒：若你是被資遣，要的不是普通服務證明書，而是**「非自願離職證明」**——這是你能否請領就業保險「失業給付」的關鍵文件，務必確認證明上的離職事由正確記載為資遣（第 11 條等），不要被填成「自願離職」而喪失失業給付資格。

5. 勞健保轉出——確認雇主有辦理退保

離職後雇主應辦理你的勞保、健保退保（轉出）。要確認雇主沒有「離職後還掛著你的保」或「提早幫你退保」造成空窗，這會影響你的保險年資與權益。離職後可自行向勞保局確認退保日期是否與離職日相符。

七、年資怎麼算？影響特休、資遣費、預告期的共同基準

預告天數、特休日數、資遣費——這三件事全都建立在「年資」上，所以年資怎麼算非常關鍵。

工作年資原則上自「受僱當日」起算，計算到契約終止之日，依勞動基準法第 84 條之 2 及施行細則第 5 條，採同一雇主、同一事業單位連續工作的期間認定。幾個常見情況：

• 單純連續任職：最單純，到職日到離職日之間的全部期間就是年資。例如 2023 年 3 月 1 日到職、2026 年 4 月 1 日離職，連續年資為 3 年又 1 個月，自請離職的預告期適用「3 年以上＝30 日」。
• 中途離職又回鍋：若你曾離職、之後再受僱於同一公司，原則上年資重新起算，前後不併計（除非雇主同意併計或法律另有規定）。
• 企業併購、改組留用：若是因公司併購、改組而由新雇主「商定留用」你，依企業併購法等規定，年資應由新雇主予以併計，不能讓你的年資歸零。
• 留職停薪期間：是否計入年資，視留停原因與約定而定，屬個案認定，建議離職前向人資或主管機關確認。

八、自請離職有沒有資遣費？退休金又是另一回事

這是離職時最容易誤會的金額。先記住一句話：「自請離職」原則上沒有資遣費；資遣費是雇主「資遣你」時才有的。

• 資遣費：依勞動基準法第 17 條（舊制）或勞工退休金條例第 12 條（新制），是雇主因第 11 條等法定事由「資遣」勞工時才須發給。新制下每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資、上限 6 個月。你自己提離職，原則上拿不到資遣費。
• 例外——被迫離職（擬制資遣）：如果雇主有違法情事（如積欠工資、違法調動、職場霸凌、未依法提繳勞退等），你依勞基法第 14 條「不經預告終止契約」，此時雖然形式上是你提離職，但法律視為「可歸責於雇主」，你仍可請求資遣費。這類情況高度個案，務必保留雇主違法的證據，必要時申請勞資爭議調解。
• 退休金（舊制／符合退休要件者）：與資遣費不同。若你符合自請退休要件（如工作 15 年以上年滿 55 歲、或工作 25 年以上等），即使是「自請」也能領退休金。新制勞退則是你個人專戶累積的金額，年滿 60 歲後可請領。

若你是被資遣或主張被迫離職，用「資遣費試算工具」先算出你應得的金額 →勞退新制／舊制，輸入平均工資與年資算出資遣費。

九、競業禁止與保密：離職後還可能綁住你的條款

辭呈遞了、人也走了，有些約定卻可能延續到離職之後，最常見的就是「競業禁止」與「保密義務」。

競業禁止：沒給合理補償，約定無效

依勞動基準法第 9 條之 1，雇主要和你約定「離職後不得到競爭對手任職／創業」，必須同時符合四要件，缺一不可：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益；
2. 你擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；
3. 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇；
4. 雇主對你因不從事競業所受的損失，有合理補償。

其中「合理補償」依施行細則第 7 條之 3，每月補償金額不得低於你離職時 1 個月平均工資的 50%，且這筆補償不包括你在職期間已領的薪水。只要四要件有任一項不符（最常見的就是雇主根本沒給補償），整個競業禁止約定無效，你不受拘束。此外，競業禁止期間最長不得逾 2 年，超過部分縮短為 2 年。

保密義務：與競業禁止不同，通常離職後仍存續

要區分清楚：保密義務和競業禁止是兩回事。保密義務（不得洩漏雇主的營業秘密）依營業秘密法及契約約定，通常不因離職而消滅，也不以「給補償」為要件——你離職後仍不得把前公司的客戶名單、技術機密拿去用或外洩。競業禁止管的是「你能不能去競爭對手」，保密管的是「你能不能用、洩漏機密」，兩者各自獨立。即使競業條款無效，保密義務仍可能繼續有效，務必謹守。

十、交接爭議：扣薪、扣證件、不放人都不合法

「交接沒做完不准走」「交接沒交清就扣薪」是離職時最常見的施壓手段，但多半站不住腳。

法律上要把兩件事分開：

• 「能不能走」：一旦你合法預告、預告期屆滿，勞動契約即終止，雇主無權強留。台灣沒有「強制勞動」，你不是公司的財產。
• 「交接義務」：你有誠信交接的附隨義務。若你惡意不交接、造成公司具體損害，雇主可循民事求償——但同樣要由雇主舉證損害，而且不能用扣薪、扣證件、不轉勞健保來「自力救濟」。

十一、特殊情況：試用期、定期契約、被迫離職怎麼辦

前面講的是最常見的「不定期契約、自請離職」。幾種特殊情況的規則不同，別套錯。

試用期內離職

勞基法並未明文規定「試用期」，但實務上承認雇主與勞工可約定試用期。試用期內離職的預告期，原則上仍回歸第 15 條準用第 16 條——若你到職未滿 3 個月，沒有法定預告天數；若試用期較長已超過 3 個月，則適用 10 日。試用期不代表「想走就走、想趕就趕」都沒規則，雙方仍受誠信原則拘束。

定期契約

如果你簽的是有期限的「定期契約」（如專案性、季節性工作），原則上契約到期自動終止，不需另外預告。但若是「特定性定期契約期限逾三年」，依第 15 條第 1 項，你在屆滿 3 年後可終止，但須30 日前預告雇主。定期契約期限未到就想提前走，法律未準用第 16 條預告規定，但可能涉及契約違約責任，須看契約約定。

被迫離職（擬制資遣）

前面第八節提過：雇主有積欠工資、違法調動、職場暴力、未依法提繳勞退等情事，你可依勞基法第 14 條「不經預告終止契約」，且仍可請求資遣費。這種情況你不需要遵守預告期（因為是雇主違法在先），但務必保留證據、注意 30 日除斥期間，並建議先走勞資爭議調解。

十二、離職前 10 分鐘自我檢查清單

把這篇的重點收斂成一張清單，遞辭呈前、走人前各跑一遍：

• 算清楚連續年資，對照天數表決定應預告幾天（10／20／30 日）。
• 用「紙本辭呈＋email」雙軌遞交，白紙黑字寫明辭職與最後工作日。
• 預告期內完成交接，做成書面交接清單並請對方簽收或回信確認。
• 確認未休特別休假日數，核對薪資單有把折算工資算進去。
• 確認做到最後一天的工資會全額、依時結清（至遲原發薪日）。
• 確認雇主把離職當月的勞退提繳完成、勞健保正確轉出。
• 開口向雇主索取離職／服務證明書（被資遣者要「非自願離職證明」）。
• 翻出當初簽的競業禁止條款，逐一對照四要件，確認有無合理補償。
• 若認為自己是被迫離職，先保留雇主違法證據、考慮申請勞資爭議調解。
• 全程留證：辭呈、email、交接簽收、薪資單、各項證明，都備份留底。

離職從來不是「拍拍屁股走人」這麼簡單，但也絕不像謠言講的那樣可怕。把預告期當成法律給你的緩衝、把結算清單當成必拿的權益、把交接證據當成最便宜的保險——你就能體面地、不吃虧地，走向下一段職涯。預告期是保障，不是束縛；該拿的錢與文件，一樣都別少拿。