試用期勞工權益完整指南：資遣費、預告期、勞健保、薪資，試用期一樣受勞基法保障

「不好意思，你還在試用期，所以沒有資遣費，明天就不用來了。」這句話，每年讓無數剛入職的勞工默默吞下委屈、收拾東西走人。問題是——它在法律上多半站不住腳。

台灣社會對「試用期」有一個根深柢固的誤會：以為這是一段法律的真空期，雇主想留就留、想踢就踢，不用保勞保、不用給資遣費、薪水還能打折。這篇文章要做的第一件事，就是把這個迷思徹底拆掉。事實是：勞基法雖然在 86 年把「試用期」三個字從條文裡刪掉了，但這不代表試用期沒有規範，反而代表「試用期間的勞工，跟正式員工受到同一部勞基法的保障」。

這篇指南會帶你看清楚：試用期到底有沒有法律依據、被資遣時你能主張什麼、勞健保什麼時候該保、薪資與加班如何受保障、年資怎麼算，以及雇主最常用的幾種違法手法和你的自保之道。涉及法律見解仍有爭議的地方，我們會誠實標出來——因為這是 YMYL（攸關權益）的內容，不能為了好讀而把灰色地帶講成黑白分明。

一、試用期的法律地位：法無明文，但實務承認「合理」約定

要談試用期權益，得先搞懂一個讓很多人意外的前提：現行勞動基準法根本沒有「試用期」這個名詞。

86 年那次關鍵的刪除

很多人不知道，台灣的法律曾經規定過試用期。早年的《勞動基準法施行細則》第 6 條第 3 項曾明文規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日。」但這條規定在民國 86 年修正時被刪除。從那之後，無論是勞基法本法還是施行細則，都不再有任何關於試用期長度、性質的明文規範。

那為什麼公司還是天天在用試用期？答案在「契約自由」。

法無明文，不等於不能約定

法律沒規定，不代表不能做。基於契約自由原則與誠信原則，司法實務肯認勞資雙方約定試用期是合法有效的。台灣高等法院在判決中就指出，約定試用期間的目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作的能力——這是一個正當的目的，因此試用期約定本身有效。

換句話說，現在的試用期，是建立在「勞資雙方合意」上的契約安排，而不是法律強制或法律禁止的東西。它存在於一個「法律沒明講、但實務接受」的空間裡。

「合理」是唯一的界線

既然法律沒規定試用期長度，是不是雇主想訂多久就多久？並非如此。實務上以「合理」作為界線：試用期應依工作的性質與複雜度合理約定，常見為 1 到 3 個月；明顯過長的試用期（例如動輒半年、一年），可能被認定為不合理而無效。延長試用期也必須經過勞工同意，雇主不能單方面無限延長。

二、最重要的觀念：試用期間「全程適用」勞動基準法

如果你只記得本文一句話，請記這句：試用期間的勞工，和正式員工一樣，全程受勞動基準法保障。

「試用期」這三個字，只是勞資之間對「這段期間用來互相觀察、評估是否適合」的一個約定稱呼。它不會改變勞動契約已經成立的事實。只要你已經到職、提供勞務、領取報酬，你和雇主之間就是一段成立的僱傭關係，勞基法的每一條保障——工資、工時、加班費、休假、職業安全、終止契約的程序——對你一體適用。

這個原則會具體展現在後面幾節要談的每一件事上：勞健保到職就要保、薪資不得低於基本工資、加班費照給、資遣要走程序、年資從第一天算起。它們全部源自同一個基礎——僱傭關係一旦成立，勞基法就生效，與是否冠上「試用期」之名無關。

三、試用期被資遣：預告、資遣費、通報到底適不適用？

這是試用期爭議的核心，也是最多人吃虧的地方。我們先講結論，再講爭議。

勞動部（行政機關）的立場：仍須依勞基法辦理

依據行政院勞工委員會 86 台勞資二字第 035588 號函釋，主管機關認為：即使在試用期內，雇主若要單方面終止勞動契約，仍必須遵守勞基法的相關規定，包括：

• 必須具備勞基法第 11 條的法定資遣事由（如歇業、虧損、業務緊縮、不能勝任工作等）；
• 必須依勞基法第 16 條給予預告期間（或預告工資）；
• 必須依勞基法第 17 條／勞工退休金條例第 12 條給付資遣費；
• 必須依就業服務法第 33 條辦理資遣通報。

也就是說，從行政機關的角度，試用期資遣跟正式員工資遣，程序上沒有差別。各地勞工局多採此見解，雇主未依規定辦理，常會被裁罰。

司法實務的分歧：部分法院見解較寬

但事情沒有那麼單純。司法實務有相當一部分判決採取不同見解，認為試用期仍屬於「締結正式勞動契約的前階段」，在雇主未濫用權利的前提下，試用期內終止契約無須具備勞基法第 11 條所定的事由，也無資遣費規定的適用。

這就形成了行政機關與司法機關之間的見解落差：

預告期間怎麼算

依勞基法第 16 條，雇主資遣勞工的預告期間，按勞工的繼續工作年資長短決定：

值得注意的是，繼續工作未滿 3 個月者，其預告期間「法無明定」，原則上由勞雇雙方商議；但這不代表雇主可以完全省略其他義務——資遣通報與資遣費仍應辦理。此外，雇主若未依規定的預告期間預告，應給付預告期間的工資（預告工資），不能用「沒先講」來規避。

資遣費怎麼算

現在絕大多數勞工適用勞工退休金新制（94 年 7 月 1 日起）。依勞工退休金條例第 12 條，資遣費的計算方式為：

資遣費 ＝ 平均工資 × 工作年資 × 1/2，最高以 6 個月平均工資為限

也就是每滿一年發給 0.5 個月的平均工資，未滿一年的部分按比例計算，總額上限 6 個月。舉例：月平均工資 36,000 元、年資 8 個月，資遣費約為 36,000 × (8/12) × 0.5 ≒ 12,000 元。試用期年資同樣計入（詳見第六節）。

用「資遣費計算機」輸入你的平均工資與到職／離職日，立刻算出新制資遣費金額 →勞退新制／舊制，輸入平均工資與年資算出資遣費。

資遣通報：別忘了這道程序

依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時（含試用期資遣），應於勞工離職 10 日前，向當地主管機關（直轄市、縣市政府）及公立就業服務機構通報；若因天災、事變或不可抗力，則應於離職之日起 3 日內通報。未依規定通報者，依就業服務法第 68 條，可處新台幣3 萬元以上、15 萬元以下罰鍰。

對勞工而言，資遣通報是一個重要的「違法訊號偵測器」：如果公司用「試用期」當理由，連通報都不辦、資遣費也不給，等於同時踩了兩條線，你的申訴底氣會很足。關於非自願離職的後續權益，可進一步參考非自願離職證明書怎麼開、有什麼用的完整說明。

四、勞健保與勞退：到職第一天就要保，沒有「試用期免保」

這一節單獨拉出來講，因為它是試用期最高頻、最明目張膽的違法地帶。

投保時點：到職日，不是試用期滿日

很多公司會跟你說：「先試用一個月，過了再幫你保勞健保。」這句話本身就是違法的。

依法，勞工保險、全民健康保險與勞工退休金的提繳，都應自勞工到職的第一天起辦理，沒有任何「試用期間可以不保」的合法空間。雇主延後投保，等於讓你在試用期間裸奔——一旦發生職業災害、生病就醫、或需要請領給付，你的權益會直接落空，而雇主則涉及違法，可能面臨罰鍰與損害賠償。

一個常被混淆的例外：勞保 5 人門檻

這裡要誠實補一個容易被誤解的細節：勞工保險有「僱用 5 人以上事業單位才強制納保」的規定。也就是說，員工人數未滿 5 人的小公司，依法可以不強制為勞工投保勞保（但雇主仍可自願加保）。

但請特別注意：

• 這個「5 人門檻」只適用於勞保；
• 全民健康保險與勞工退休金的提繳，不受 5 人門檻限制——即使是 1 人公司，健保與勞退提繳一樣是雇主的法定義務；
• 「未滿 5 人不保勞保」是「公司規模」的問題，不是「試用期」的問題。雇主絕不能拿「公司小」當藉口，把「試用期不保健保、不提勞退」也一起合理化。

五、薪資與加班：試用期同樣不得低於基本工資

「試用期薪水打折」是另一個流傳很廣、但不全然正確的觀念。我們把它拆成兩層來看。

底線：不得低於基本工資

只要勞資之間是僱傭關係，就全程適用勞基法，薪資不得低於法定基本工資。2026 年（民國 115 年）1 月 1 日起，基本工資（最低工資）已調升為：

• 月薪制：每月 29,500 元（較前一年 28,590 元調升 910 元，漲幅 3.18%）；
• 時薪制：每小時 196 元。

這是連續第十年調漲。任何雇主以「試用期」為由，給付低於上述金額的薪資，都是違法的，不因冠上「試用」之名而合法。

灰色但合法：試用期薪資低於「正式期」

那「試用期月薪 30,000、正式後調到 35,000」這種約定合不合法？答案是：只要試用期薪資不低於基本工資，且雙方有約定，法律並未禁止。 試用期與正式期給付不同薪資，屬於勞資約定的範圍，但有兩個前提：

1. 不得低於基本工資（前述底線）；
2. 應於勞動契約中明確載明試用期薪資、正式後薪資與調整條件，避免事後爭議。

也就是說，「試用期薪水比正式期低一點」可能合法，但「試用期薪水低於基本工資」一定違法——兩者千萬別混為一談。

加班費、休假一視同仁

試用期員工的加班費、國定假日出勤加倍工資、特休、病假、事假等假別權利，全部比照正式員工。雇主不能以「還在試用」為由：

• 要求試用期員工無償加班；
• 國定假日出勤不給加倍工資；
• 拒絕給予法定的特休或請假權利。

這些都是勞基法的強制規定，試用期員工一體適用。

六、年資：從到職第一天起算，併入總年資

試用期的年資算不算？這關係到你未來的特休天數、資遣費、退休金，影響很實際。

答案是：算，而且從到職第一天起算。 依內政部台內勞字第 344222 號函，勞工於試用期間屆滿、經雇主予以留用者，其試用期間年資應併入工作年資內計算。

這代表：

• 你的特休天數：依勞基法，工作滿 6 個月即有特休，這個「6 個月」是從到職日起算，包含試用期；
• 你的資遣費與退休金：年資越長金額越高，試用期那幾個月一樣計入；
• 你的預告期間：年資跨過 3 個月、1 年、3 年的門檻，預告期就會拉長，試用期同樣納入計算。

七、雇主常見的違法手法：對照檢查表

把前面幾節的原則反過來看，就能整理出雇主在試用期最常見的幾種違法或灰色操作。對照下表，一眼看出自己有沒有被坑：

八、勞工自保六步：從入職到離職的權益防線

知道權益是一回事，守住權益是另一回事。把下面六個動作做好，你在試用期就不會吃悶虧。

九、資遣費怎麼估：一個試用期案例

把前面的規則套進一個具體情境，你會更有感。假設小柔，2025 年 10 月 1 日到職，約定試用期 3 個月，平均工資 36,000 元。試用期還沒結束，公司在 2025 年 12 月 15 日以「不能勝任工作」為由資遣她。

第一步：確認年資

到職日 2025/10/1 到離職日 2025/12/15，年資約為 2 個月又 15 天，換算約 0.21 年（75 天 / 357 天）。試用期年資全部計入。

第二步：算預告期與預告工資

年資未滿 3 個月，預告期間「法無明定」，由勞雇商議；但雇主若未給予合理預告，仍宜給付相當的預告工資，且資遣通報（離職 10 日前）與資遣費不可省略。

第三步：算資遣費（勞退新制）

資遣費 ＝ 平均工資 × 年資 × 1/2 ＝ 36,000 × 0.21 × 0.5 ≒ 約 3,780 元

金額看似不大，但這是勞工依法應得的權益，雇主以「試用期」為由完全不給，依勞動部見解並不合法。加上若未辦資遣通報，雇主另涉就服法罰鍰 3 萬至 15 萬元。

從上圖可以看到一個很諷刺的對比：雇主省下的那筆 3,780 元資遣費，相較於未辦資遣通報可能被罰的 3 萬到 15 萬元，根本不成比例。 這也是為什麼多數律師建議雇主：與其為了省小錢踩線被罰，不如老老實實依法辦理。對勞工而言，這個對比也說明你主張權益的底氣——雇主違法的代價，遠高於他想省下的那點錢。

換上你自己的到職日、離職日與平均工資，用「資遣費計算機」算出精確金額 →勞退新制／舊制，輸入平均工資與年資算出資遣費。

十、試用期 vs 正式期：權益對照一覽

很多人最大的困惑是「試用期到底跟正式期差在哪」。答案可能讓你意外——在法定權益上，幾乎沒有差別。 用一張表把它講清楚：

唯一在實務上「真的不一樣」的，其實只有一件事：試用期是雇主評估你是否適任的期間，因此資遣的審查標準在司法實務上可能稍微寬鬆。 但「稍微寬鬆」不等於「可以恣意」——雇主仍須具體說明你如何不能勝任，不能毫無理由解僱。除此之外，你在試用期享有的法定保障，和正式員工一模一樣。

十一、試用期權益速查表

把本文所有關鍵數字與規則整理成一張表，遇到狀況時對照即可：

十二、行動清單：試用期勞工的自我檢查

入職、在職、離職三個階段，照這份清單跑一遍，少漏一項就少吃一次虧：

• 入職第一週查勞保／健保／勞退投保紀錄，確認是從到職日起保？
• 勞動契約有沒有寫清楚試用期長度、薪資、延長條件、通過後待遇？
• 試用期薪資有沒有低於 2026 年基本工資（月薪 29,500／時薪 196）？低於就是違法。
• 加班有沒有照給加班費？國定假日出勤有沒有加倍工資？
• 平時有沒有保留打卡、班表、薪資單、加班紀錄等證據？
• 年資是不是從「到職日」而非「試用期滿日」起算？
• 被資遣時，雇主有沒有給書面通知、依年資給預告（或預告工資）？
• 被資遣時，雇主有沒有依勞退新制給資遣費、辦理資遣通報？
• 有沒有索取「非自願離職證明書」、拒簽「自願離職」？
• 對資遣費、投保、薪資有爭議時，有沒有找當地勞工局申訴或申請勞資爭議調解？

試用期從來不是雇主的權力真空期，而是一段「你被觀察、但權益不打折」的正常工作期間。把「試用期＝沒保障」這個迷思丟掉，記住勞健保到職就要保、薪資不得低於基本工資、資遣多數仍要給資遣費、年資從第一天算起——這四件事顧好，你就不會在人生第一份或下一份工作的開頭，被一句「你還在試用期」騙走本來就屬於你的權益。