資遣費怎麼算？2026 新制舊制、平均工資與被資遣權益完整指南

被資遣從來不只是「公司給一筆錢然後說再見」。它是一連串有法定期限的程序：通報、預告、發證明、結算、再到失業給付。每一個環節都有對應的法律，也都有雇主「省略」或「打折」的空間。

這篇文章的立場很明確：資遣費的金額不是雇主說了算，平均工資的認定才是真正的戰場。 我們會先把新舊制公式講到你能自己手算，再深入平均工資、合法事由、不得資遣的情況、四種離職方式的差異、完整流程與五項權益、稅務、大量解僱保護，並用一個完整情境帶你把每一筆錢算到底，最後拆穿幾種最常見、也最隱蔽的違法手法。看完這篇，你會比資遣你的人更懂規則。

一、先搞懂：資遣費、退休金、預告工資、離職證明是四件不同的事

很多人把這幾筆錢混為一談，結果少領了還不知道。它們的法律性質完全不同：

• 資遣費：雇主因為「非可歸責於勞工」的原因終止契約時，給的補償。算法看年資與平均工資。
• 退休金：符合退休條件（年資與年齡）時才領。被資遣時領的是資遣費，不是退休金，同一段年資兩者擇一。
• 預告期間工資（代通知金）：雇主沒有提前依法定天數預告就要你走，必須補給的錢，它和資遣費是兩筆獨立的金額。
• 非自願離職證明：不是錢，但它是你請領失業給付的門票。沒有它，前面算得再清楚，失業給付也領不到。

二、資遣費怎麼算？新制與舊制公式（核心）

資遣費的計算只看兩個變數：年資與平均工資。差別在於你適用哪一種制度。

勞退新制（勞工退休金條例第 12 條）

2005 年 7 月 1 日《勞工退休金條例》上路後到職的勞工，一律適用新制。公式是：

新制資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5（每滿一年發 0.5 個月），未滿一年按比例（算到日），最高 6 個月。

新制年資超過 12 年後，資遣費就不再增加，固定為 6 個月平均工資。這是新制對高年資勞工最不利的一點，也是當年用「換到更穩定的退休金提繳」交換來的設計。

勞基法舊制（勞動基準法第 17 條）

2005 年 7 月前就到職、且當時選擇續留舊制的勞工，舊制年資依勞基法第 17 條計算：

舊制資遣費 = 平均工資 × 年資（每滿一年發 1 個月），未滿一年按比例，未滿一個月以一個月計，無上限。

舊制每年的給付是新制的兩倍，而且沒有上限。對年資很長的老員工，舊制資遣費可能是新制的好幾倍。

新舊制差多少？一張圖看懂

新舊混合制：兩段年資分開算

如果你 2005 年 7 月前就在「同一家公司」服務、後來選擇新制，你會同時擁有舊制年資（到 2005/6/30 為止）與新制年資（2005/7/1 之後）。被資遣時：

資遣費 = 舊制年資 × 1 個月 ＋ 新制年資 × 0.5 個月（新制部分上限 6 個月），兩段分別計算後加總。

換公司後重新到職的年資，一律從新制起算，沒有舊制問題。

實際算四個情境

假設平均工資 50,000 元，不同年資與制度的資遣費：

同樣的人、同樣的年資，只因制度不同，資遣費差了一倍；而新制年資一旦超過 12 年，再久也只有 6 個月。最後一個例子提醒你：未滿一年也有資遣費，按比例算到日，不會歸零。

混合制再看一例——平均工資 60,000、舊制年資 6 年 + 新制年資 12 年：舊制 6 × 1 = 6 個月、新制 12 × 0.5 = 6 個月（剛好觸頂），合計 12 個月 = 720,000 元。

用「資遣費計算機」輸入你的平均工資與年資，立刻算出新制／舊制金額 →勞退新制／舊制，輸入平均工資與年資算出資遣費。

三、平均工資才是戰場：哪些錢要算進去

依勞動基準法第 2 條第 4 款，平均工資是「計算事由發生當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間總日數」所得的日平均，再乘以 30 換算成月平均工資來算資遣費。工作未滿 6 個月者，以實際工作期間計算。

關鍵在「工資總額」包含什麼。工資是『因工作而獲得的經常性給與』——判斷標準是「勞務對價性」與「經常性」。下表是常見項目的歸類：

平均工資的完整算例

假設小美前 6 個月（共 182 天）的工資明細為：本薪每月 38,000、伙食津貼每月 2,400、全勤獎金每月 1,000，另某月有加班費 5,000。6 個月工資總額 =（38,000 + 2,400 + 1,000）× 6 + 5,000 = 41,400 × 6 + 5,000 = 253,400 元。

• 日平均工資 = 253,400 ÷ 182 ≈ 1,392 元
• 月平均工資 = 1,392 × 30 ≈ 41,760 元

注意：這個月平均工資（41,760）比她的「月薪本薪」38,000 高，因為把伙食津貼、全勤、加班費都還原進去了。這就是為什麼自己核對平均工資這麼重要。

無薪假、留停期間怎麼辦？

如果計算前 6 個月內有減班休息（無薪假）、留職停薪、職災醫療等期間，工資明顯偏低，依函釋與實務見解，這些期間及其工資應予以排除，往前推算正常工作月份，以免平均工資被人為壓低。被資遣前若剛好經歷過無薪假，這點務必主張。

四、不是想資遣就能資遣：合法資遣的法定事由

雇主不能因為「看你不順眼」就資遣。資遣（依勞基法第 11 條等經濟性、非可歸責於勞工的事由終止契約）才有資遣費；如果是勞工嚴重違規被「解僱」（第 12 條，如曠職、重大侮辱、洩密），雇主可不經預告終止、且不必給資遣費。兩者天差地別。

勞基法第 11 條的五款資遣事由

1. 歇業或轉讓：公司停業或事業體轉讓而未留用。
2. 虧損或業務緊縮：須是持續性、實質的虧損或縮編，非一時性。
3. 不可抗力暫停工作一個月以上：如天災致停工逾月。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置：導入自動化、部門裁撤等，但雇主須先盡「安置義務」。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任：能力或表現確實無法勝任，且雇主已盡輔導改善仍無效。

其他合法情形還包括：第 13 條但書（職災醫療期間經主管機關核定）、第 14 條（雇主有過失，勞工得不經預告終止並請求資遣費，俗稱「被迫離職」）、第 20 條（事業改組或轉讓，未留用者由原雇主給資遣費）。

五、這些情況「不得」資遣

即使有經濟性事由，下列期間雇主原則上不得終止契約：

• 職業災害醫療期間：勞工因職災醫療中，雇主不得終止契約（勞基法第 13 條本文）。
• 產假、安胎休養期間：依法請產假者，雇主不得於該期間終止契約。
• 育嬰留職停薪期間：依《性別平等工作法》申請育嬰留停者，於留停期間有相當保障，雇主不得任意資遣。

若雇主在上述期間違法資遣，該終止行為可能無效，勞工得請求回復僱用與工資。換句話說，時機點本身就可能讓資遣違法，不只看事由。

六、四種「離開公司」的方式，權利大不同

被資遣時最關鍵的，是搞清楚你是用哪一種方式離開。下表一次看懂：

這張表解釋了一切：公司為什麼那麼想讓你「自願離職」或「合意終止」——因為這兩欄的成本，對公司最低。你要守住的，就是「資遣」這一行。

七、被資遣的完整流程與你該拿到的權益

合法資遣是一條有時間軸的流程。把這張時間軸記起來，你就知道每一步該向公司要什麼：

1. 1資遣通報：離職 10 日前向主管機關通報
2. 2預告期：依年資 10／20／30 日前預告
3. 3終止勞動契約：發給非自願離職證明
4. 4資遣費：終止後 30 日內發給
5. 5求職登記：14 日內到就服站，請領失業給付

① 預告期間、代通知金與謀職假

雇主要資遣你，必須依年資提前預告：

預告期間自通知次日起依曆計算（含例假日）。雇主沒提前預告就要你立刻走，必須給付預告期間工資（代通知金）。例如月薪 36,000、年資 4 年（應預告 30 日），雇主當天請你走，代通知金約為一個月薪資 36,000 元。此外，預告期間勞工為了找新工作，每星期可請最多 2 日的謀職假，且工資照給。

② 資遣通報（就業服務法第 33 條）

雇主應於勞工離職的 10 日前，向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報（天災等不可抗力則於離職後 3 日內）。

③ 非自願離職證明與特休結算

雇主應發給載明「非自願離職」的服務證明書——這是你請領失業給付的門票。同時，特別休假未休完的日數應折發工資：未休日數 × 一日工資。年度途中離職者，特休按比例計算後結清。這筆和資遣費分開算，別漏了。

④ 資遣費：30 日內發給

⑤ 失業給付與另外兩種就業促進津貼

帶著非自願離職證明，到公立就業服務機構辦理求職登記。符合條件（就保年資合計滿 1 年、有工作能力與意願、求職登記後 14 日內未能推介就業或安排職訓）即可請領：

• 失業給付：離職前 6 個月平均月投保薪資 × 60%，最長 6 個月（45 歲以上或身障者最長 9 個月）；有扶養無工作收入的配偶、未成年或身障子女、父母者，每人加給 10%，最多加 20%。
• 提早就業獎助津貼：領失業給付期間提早找到工作並再參加就保一定期間，可把尚未請領之失業給付金額的 50% 一次領走——這是鼓勵你快點重返職場的設計，別忘了申請。
• 職業訓練生活津貼：非自願離職者參加全日制職訓，受訓期間每月按平均月投保薪資 60% 發給（有扶養最多加 20%），最長 6 個月；但不能與失業給付同時請領。

八、資遣費要繳稅嗎？退職所得的定額免稅

資遣費在稅法上屬於退職所得，不是一般薪資所得，享有「定額免稅」。115 年度（2026）一次領取的退職所得：

一次領金額 ≤ 20.6 萬 × 年資：全部免稅；20.6 萬 × 年資 ～ 41.4 萬 × 年資：超過部分半數課稅；超過 41.4 萬 × 年資：全額計入所得。

算例：年資 20 年、一次領取 600 萬。免稅門檻 = 20.6 萬 × 20 = 412 萬；半數課稅上界 = 41.4 萬 × 20 = 828 萬。600 萬落在 412 萬～828 萬之間，所以 412 萬免稅、超過的 188 萬按半數計，僅 94 萬併入當年度綜合所得。對絕大多數受僱者來說，一般年資的資遣費金額遠在免稅門檻內，領資遣費通常不會被課到稅。

想知道把資遣費的應稅部分併入後要繳多少稅？用「綜合所得稅試算」算算 →依 2026 級距、免稅額與扣除額，估算今年要繳多少所得稅。

九、大量解僱：公司一次裁很多人時的額外保護

當公司一次資遣的人數達到門檻，會觸發《大量解僱勞工保護法》，雇主有更嚴格的義務：應於符合情形之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關與工會／勞工，並進行協商（天災事變突發事件不在此限）。人數門檻依廠場規模：

如果你是公司一波裁員的其中一人，記得確認雇主是否依法提前 60 日通報與協商；程序不合法時，勞工的談判與救濟空間都更大。

十、完整情境：小陳被資遣，每一筆錢算到底

小陳，月薪結構為本薪 42,000 + 固定職務津貼 3,000 + 伙食津貼 2,400，平均月工資約 47,400 元；2018 年到職（全為新制），到 2026 年被資遣時年資 8 年整；公司以「業務緊縮」（§11 第 2 款）資遣，當天通知請他立刻走、未預告。小陳該拿到：

1. 資遣費：47,400 × 8 × 0.5 = 189,600 元。
2. 代通知金：年資 8 年應預告 30 日，公司未預告 → 補 30 日工資約 47,400 元。
3. 特休未休：假設今年還有 10 天特休未休 → 10 ×（47,400 ÷ 30）≈ 15,800 元。
4. 非自願離職證明：要求公司開立（載明「業務緊縮」非自願）。
5. 失業給付：假設平均月投保薪資 45,800（已達投保上限），每月 45,800 × 60% = 27,480 元，最長 6 個月；若小陳有扶養 1 名未成年子女，加給 10% → 每月約 30,228 元。
6. 若小陳在領失業給付期間提早就業，還能再領提早就業獎助津貼（尚未領金額的 50%）。

把前三項加起來，小陳離職當下應一次拿到 約 252,800 元（資遣費 + 代通知金 + 特休），之後再按月領失業給付。少對一項，就少幾萬塊。 這就是為什麼要逐項核對。

不確定自己的平均月薪與投保級距？先用「薪資計算機」抓出每月實領與投保基礎 →扣除勞保、健保、勞退與所得稅，算出每月實領金額。

十一、雇主常見的 5 種違法／灰色手法（我們的觀點）

看過太多案例後，我們認為以下幾種是勞工最該提防的：

1. 誘導簽「自願離職」：用「好聚好散」「方便你找下一份工作」當話術。一旦簽了，資遣費、失業給付全部歸零。這是對勞工最不利的操作，沒有之一。
2. 低報平均工資：把薪資結構拆成低本薪 + 高獎金，資遣時只用本薪算。對策：用前 6 個月完整薪資明細，把經常性給與全部還原。
3. 用「不能勝任」包裝：突擊式打考績、惡意調動到你做不來的職務，再以「不能勝任」資遣，規避安置與輔導程序。
4. 口頭資遣、不給書面：只口頭通知、不發非自願離職證明，事後改口說是你自己要走的。對策：全程保留訊息、錄音、email 等書面證據。
5. 用「協商合意」模糊處理：以「合意終止」名義給一個低於法定的金額，讓你誤以為這就是資遣費。簽字前務必確認金額是否達法定資遣費。

十二、被資遣後該做的事，與請求權時效

行動清單（建議離職後 48 小時內完成前 5 項）：

1. 確認離職原因為「非自願」，並要求公司開立非自願離職證明。
2. 逐項結算：資遣費、預告期間工資、特休未休工資、未付加班費、約定獎金。
3. 核對平均工資：調出前 6 個月薪資明細，確認經常性給與都有計入、無薪假期間有排除。
4. 保留證據：資遣通知、對話紀錄、薪資單、出勤紀錄。
5. 到公立就業服務機構辦理求職登記，啟動失業給付程序。
6. 金額有爭議時，向當地勞工局申請勞資爭議調解；調解不成，可依《勞動事件法》提起訴訟（勞動事件有調解前置、舉證減輕等對勞工較友善的設計）。

關於請求權時效，實務上有爭議：勞動部函釋採 15 年（民法第 125 條），但近年法院多傾向認為資遣費具工資補償性質、適用 5 年時效。我們的建議很務實：不要賭時效，離職後盡早主張，最遲別拖過 5 年。

十三、特殊身分的資遣，眉角不一樣

• 試用期：台灣無獨立試用期制度，試用期間仍適用勞基法，資遣一樣要依年資比例給資遣費與預告。
• 定期契約：臨時性、短期性、季節性、特定性的合法定期契約，期滿終止原則上無資遣費；但若名為定期、實為不定期（工作具繼續性），可能被認定為不定期契約，仍有資遣費。
• 派遣勞工：與派遣公司（雇主）成立勞動契約，被資遣時由派遣公司負給付資遣費之責。
• 部分工時：同樣適用勞基法，資遣費依其平均工資與年資比例計算。

十四、破解 3 個常見迷思

• 迷思一：「公司虧損就可以不給資遣費。」 錯。虧損屬於勞基法第 11 條的合法資遣事由，但正因為是「資遣」，反而必須給資遣費。不給才是違法。
• 迷思二：「年資沒滿一年就沒有資遣費。」 錯。未滿一年按比例計算，新制算到日、舊制未滿一個月以一個月計。
• 迷思三：「資遣費和退休金可以一起領。」 錯。同一段年資兩者擇一。但勞退新制個人專戶裡雇主每月提繳的 6%，是另一筆退休金，與資遣費互不影響。

想知道雇主每月提繳 6% 的勞退專戶累積多少？用「勞退試算」算算 →估算雇主提繳與自願提繳累積的退休金。

十五、被資遣當下的 5 個協商重點（實務觀點）

被資遣不是只能默默接受，談判空間往往比你想的大。我們的實務建議：

1. 先判斷事由站不站得住腳：如果雇主用的是「不能勝任」「業務緊縮」但拿不出證據、沒走安置與輔導程序，這個資遣本身就有瑕疵——你的籌碼在這裡。事由越站不住，你越有條件要求加碼或回復僱用。
2. 平均工資的基準先談定：在簽任何結算單前，先用前 6 個月完整薪資明細算出你認定的平均工資，並要求公司以此為準。這一步決定後面每一筆（資遣費、代通知金、特休）的基數。
3. 死守「資遣」二字：公司若提「合意終止」「優退」，先問清楚：離職原因會不會寫「非自願」？能不能開非自願離職證明？這直接決定你能不能領 6 個月失業給付（可能是好幾十萬）。
4. 善用免費的勞資爭議調解：金額談不攏，不必馬上花錢打官司。向當地勞工局申請調解，免費、有公權力介入、成立後具執行力，是 CP 值最高的一步。
5. 當場不簽、要求書面：被通知資遣的當下，情緒與資訊都不對等。可以說「我需要時間確認金額」，把文件帶回家逐項核對，別在「離職原因」欄位含糊簽名。

十六、失業給付怎麼申請？逐步流程與所需文件

拿到非自願離職證明後，失業給付的流程其實不難，重點是「親自到公立就業服務機構辦理」：

1. 備齊文件：非自願離職證明（或離職證明）、國民身分證、本人名下金融機構存摺、印章。
2. 求職登記 + 失業給付申請：到任一公立就業服務機構（就業服務站）辦理求職登記，並填寫失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據。
3. 等待推介或安排職訓：自求職登記之日起 14 日內，若就服機構無法推介就業或安排職訓，即完成失業認定。
4. 核付：經審查符合資格後，由勞保局按月核發失業給付（離職前 6 個月平均月投保薪資 × 60%）。
5. 按時辦理失業再認定：每個月要回就服機構辦理「失業再認定」，證明你仍在積極尋職（通常需提供求職紀錄），才能繼續請領。
6. 注意請領期限：應自離職退保之翌日起 2 年內提出申請，過期就領不到。

十七、第 11 條五款，雇主最常踩的雷與你的反制

資遣事由聽起來都很正當，但魔鬼在細節。逐款看雇主常見的操作與你的反制：

• 歇業／轉讓：若公司只是「換個招牌」實際營運照舊（同一批人、同一地點、同一業務），可能構成「假歇業真資遣」，年資與權益應延續。反制：保留營運未中斷的證據。
• 虧損／業務緊縮：雇主須證明是「持續性、整體性」的虧損或縮編，不能某部門賺錢卻拿全公司一時數字當藉口。反制：要求看具體財報依據，留意是否只針對特定人。
• 不可抗力暫停工作一個月以上：須是真正無法營運逾一個月，臨時減量不算。
• 業務性質變更，無適當工作可安置：這款的關鍵是「安置義務」。雇主導入自動化或裁撤部門，必須先評估有無其他合適職缺可調任，不能跳過安置直接資遣。反制：詢問公司是否有其他職缺、是否評估過調任。
• 不能勝任工作：必須符合「解僱最後手段性」——先有具體、客觀的績效標準，給過明確的改善期與輔導，仍無法達標才能資遣。反制：檢視公司有沒有走過 PIP（績效改善計畫）、考核是否突擊且主觀。

十八、資遣 vs 優退（優惠離職方案）：哪個划算？

公司大規模調整時常推「優退／優離方案」，金額通常高於法定資遣費（用加碼換你好聚好散）。但別只看金額，要看三件事：

1. 是否仍開立非自願離職證明：如果優退要求你簽「自願離職」或「合意終止且拋棄一切請求權」，你可能因此領不到失業給付。把失業給付（最多 6 個月 × 投保薪資 60%）折算進去再比較。
2. 是否要求拋棄其他請求權：有些優退協議會要你一併拋棄加班費、特休、職災等請求。簽前確認你沒有其他未結清的權利被一起放棄。
3. 動手算總帳：把「優退金額」對比「法定資遣費 ＋ 6 個月失業給付 ＋ 特休結算」。有時候加碼的優退，扣掉失業給付的損失後，反而不見得比較高。

十九、公司倒閉、老闆落跑，資遣費領不到怎麼辦？

如果雇主歇業、清算或破產，根本沒錢付資遣費，難道就認賠？不是。台灣有《勞動基準法》設立的 積欠工資墊償基金，由勞保局代為墊付，再向雇主追償。墊償範圍涵蓋三項：

• 雇主積欠的工資（離職前 6 個月內為限）。
• 雇主未付的退休金。
• 雇主未付的資遣費。

其中退休金與資遣費合計，最高以 6 個月平均工資為限。

申請要件是「雇主已歇業、清算或宣告破產，且確實積欠」。勞工備齊離職證明、積欠金額證明等文件，向勞保局申請墊償；勞保局先付給勞工，之後再向雇主追償。這筆基金是雇主每月按薪資總額一定比率提繳累積而成，等於你早就先繳了保險，公司倒了別忘了用它。

二十、中高齡、職災勞工的特別保護，與資遣費能不能分期

中高齡（45 歲以上）被資遣

依《中高齡者及高齡者就業促進法》，45 歲以上的中高齡者在就業上有額外協助：職務再設計、創業貸款利息補貼、雇主繼續僱用或僱用失業中高齡者的獎助等。失業給付的請領期間，中高齡（45 歲以上）或身心障礙者也從最長 6 個月延長為最長 9 個月。被資遣的中高齡勞工，記得善用就業服務站的中高齡專案資源。

職災勞工被資遣

勞工在職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約（勞基法第 13 條本文）。即使醫療終止後，依《勞工職業災害保險及保護法》，職災勞工也享有補償與復工協助等保障。若雇主強行於職災醫療期間資遣，該終止行為可能無效。職災與資遣交織時，務必諮詢專業，別輕易接受資遣條件。

資遣費可以分期給嗎？

原則上，資遣費應於終止勞動契約後 30 日內一次發給。雇主若想分期，須經勞工同意；勞工不同意時，雇主仍應一次給足，不能單方面分期。實務上，財務困難的公司會提出分期方案，你可以評估後選擇接受或主張一次給付——但白紙黑字寫清楚金額與期限，並保留協議。

二十一、四個真實情境案例解析

把前面的規則套進實際情境，你會更清楚怎麼判斷與反制。以下案例均為常見爭議的綜合說明。

案例一：公司虧損資遣，卻只用本薪算資遣費

阿明月薪結構為本薪 35,000 + 績效獎金（每月固定 8,000）+ 伙食津貼 2,400。公司以虧損資遣，資遣費只用本薪 35,000 當平均工資計算。

分析：績效獎金若是每月固定、與工作有對價關係，具「經常性」，應計入平均工資；伙食津貼多數情形也算工資。阿明的平均工資應接近 45,000 以上，而非 35,000。結論：阿明可主張以含經常性給與的平均工資重算，差額不小，必要時申請調解。

案例二：主管當天口頭叫我走，沒預告也沒證明

小芳被主管以「態度不佳」為由，當天口頭通知離職，沒有預告、沒有資遣費、不發離職證明。

分析：「態度不佳」若未達勞基法第 12 條的懲戒解僱要件（如重大侮辱、曠職），就不能不經預告、不給資遣費地解僱。若實為資遣，雇主須給資遣費、依年資預告（未預告補代通知金）、開立非自願離職證明、辦資遣通報。結論：小芳可主張違法解僱／資遣，要求資遣費、代通知金與非自願離職證明，並保留口頭通知的對話證據。

案例三：公司請我簽「自願離職」，多給一個月

公司提出：簽自願離職書，額外多給一個月薪水當「慰問金」。年資 5 年、月投保薪資 40,000。

分析：簽自願離職 → 拿不到非自願離職證明 → 領不到失業給付。失業給付潛在金額為 40,000 × 60% × 最長 6 個月 = 最高約 144,000 元，遠高於「多給的一個月」40,000。結論：除非公司加碼的金額高於「法定資遣費 + 會損失的失業給付」，否則簽自願離職多半是少領。

案例四：育嬰留停結束，公司說沒缺額要資遣

美玲育嬰留停期滿申請復職，公司以「職位已遞補、無缺額」為由要資遣她。

分析：依《性別平等工作法》，受僱者育嬰留停期滿申請復職，雇主原則上應使其復職，除非有法定事由並經主管機關同意。以「沒缺額」搪塞、未盡安置義務即資遣，可能構成違法。結論：美玲可向勞工局申訴或申請調解，主張回復原職或依法處理，而非默默接受資遣。

二十二、資遣費速查重點表

把全文最關鍵的數字與規則濃縮成一張表，存起來隨時對照：

把這張表配上文中的「資遣費計算機」，你就能在被通知資遣的當下，立刻心算出自己該拿多少、該要哪些文件。

結語

資遣費的規則其實不複雜，複雜的是雇主在「平均工資怎麼算、離職原因怎麼寫、程序要不要走完」這些環節上的操作空間。記住三個數字就抓住八成重點：新制每年 0.5 個月（上限 6）、舊制每年 1 個月（無上限）、資遣費 30 日內發給。剩下的，就是拿你的薪資明細，一項一項對清楚。被資遣不可怕，少領才可惜。