特別休假完整規則：天數、未休折算工資、遞延、曆年制與週年制換算一次搞懂
錢途編輯部錢途查核小組更新 閱讀約 28 分鐘
每年年底，公司群組裡最常出現的一句話是「特休要在月底前清完，沒休完就沒了喔」。很多人聽到就乖乖排假、或乾脆認賠。但這句話本身，往往就踩到了好幾條紅線——特休不能被雇主片面命令限期清假，沒休完也不會「就沒了」，而是要折成錢發給你。
特別休假規定在勞動基準法第 38 條，加上施行細則第 24 條、第 24-1 條，把「天數怎麼算」「誰決定哪天休」「沒休完怎麼辦」三件事講得很清楚。問題是這些條文散落、又夾雜法律用語，多數上班族從沒完整讀過，於是年復一年地讓自己的假與錢悄悄蒸發。
這篇文章的立場很直接：特休是法律給你的權利，不是公司施捨的福利。 我們會先用一張表把各年資的天數講到你能自己對照，再帶你算「沒休完到底值多少錢」（含實際 NT$ 算例），接著釐清遞延、週年制與曆年制換算、離職結算這些最容易出錯的環節，最後拆解雇主強迫排休、年底限期清假等常見爭議。看完這篇，你會知道自己今年有幾天假、年底沒休完該拿回多少錢。
一、先建立正確觀念：特休的三個核心原則
在進入天數表之前，先把三個最容易被誤解的原則立起來。後面所有細節，都是從這三條長出來的。
第一，天數由「年資」決定，年資滿到哪一級就給哪一級。 特休不是「做滿一年才有」，而是做滿六個月就先有 3 天，之後隨年資逐級增加。
第二，哪一天休，原則上由勞工自己排定。 勞基法第 38 條明文寫「特別休假期日，由勞工排定之」。雇主只有在「企業經營上有急迫需求」時，可以跟你「協商」調整——重點是協商、合意，不是命令。
第三，沒休完的特休不會憑空消失。 年度結束或離職時還沒休完的天數，雇主要嘛經你同意遞延到明年，要嘛折算成工資發給你。沒有「沒休完就作廢」這種事。
勞工排定
特別休假的期日原則上由勞工排定，雇主僅得於有急迫需求時與勞工協商調整
來源：勞動基準法第 38 條
把這三條記牢，你會發現坊間很多「公司慣例」其實站不住腳。接下來逐項拆解。
二、特別休假天數表：逐級距完整對照
特休天數的規則寫在勞基法第 38 條，依「在同一雇主或事業單位繼續工作」的年資級距給假。以下是完整對照：
| 繼續工作年資 | 特別休假日數 | 說明 |
|---|---|---|
| 六個月以上、一年未滿 | 3 日 | 滿半年即取得，不必等滿一年 |
| 一年以上、二年未滿 | 7 日 | |
| 二年以上、三年未滿 | 10 日 | |
| 三年以上、五年未滿 | 每年 14 日 | 第 3、4 年都是 14 日 |
| 五年以上、十年未滿 | 每年 15 日 | 第 5 年到第 9 年都是 15 日 |
| 十年以上 | 每滿一年加給 1 日 | 從第 10 年起逐年加，加到 30 日為止 |
這張表有幾個關鍵細節，多數人會看漏：
滿半年的 3 天是「額外」的，不會被滿一年的 7 天吃掉。 你做滿六個月先拿 3 天，做滿一年之後再取得 7 天，這是兩個獨立的級距，不能說「反正滿一年給 7 天，那半年那 3 天就算在裡面」。勞動部明白把「誤把半年 3 天從滿一年 7 天中扣除」列為違法態樣之一。
「三年以上五年未滿」與「五年以上十年未滿」是用『每年』給。 也就是第 3 年、第 4 年都各給 14 天；第 5 到第 9 年都各給 15 天。不是「滿三年給一次 14 天就不變」。
年資要「繼續計算」。 試用期、工讀期間原則上都要併入年資，雇主不能說「試用期不算年資」而延後你取得特休的時點。
注意
特別注意「滿半年 3 天」這一級最容易被偷。 很多公司的人資系統或主管口頭都告訴你「做滿一年才有特休」，這是錯的——做滿六個月就有 3 天。如果你在到職滿半年到滿一年之間離職，這 3 天（依你實際年資比例與請休狀況）沒休完，雇主一樣要折算工資。別讓「滿一年才有假」這句似是而非的話騙走你的權利。
十年以上怎麼加？實際算給你看
「十年以上每年加一日，加到 30 日為止」這句話，換算成實際天數常讓人算錯。邏輯是：滿十年那一年是 15 + 1 = 16 天，之後每滿一年再加一天：
- 滿 10 年：16 日
- 滿 11 年：17 日
- 滿 12 年：18 日
- 滿 15 年：21 日
- 滿 20 年：26 日
- 滿 24 年：30 日（達上限）
- 滿 25 年（含）以上：維持 30 日，不再增加
也就是說，從滿 24 年起，特休固定在 30 天封頂，再資深也不會更多。下圖把幾個代表性年資的特休天數畫出來，可以直觀看到「滿三年起跳一大階、之後緩步爬升、滿 24 年封頂」的形狀：
三、排定權在勞工手上：雇主不能片面指定哪天休
這是最被忽略、也最值得你記住的一條。勞基法第 38 條第 2 項白紙黑字寫著：「特別休假期日，由勞工排定之。」
意思是：你想哪天休特休，原則上是你決定，向公司提出即可。公司不能因為「人手不夠」就直接駁回，更不能反過來幫你「安排」休假日。
法律唯一給雇主的彈性，在同條但書：「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」這裡有兩個關鍵字：
- 「急迫需求」：必須是真的有營運上的急迫性（例如旺季關鍵出貨日），不是雇主嫌麻煩。
- 「協商」：必須跟你商量、取得你同意，不是單方面命令。
注意
「雇主逕自排定特休期日」是勞動部明列的違法 NG 態樣。 常見的踩雷情形包括：把員工特休拿來「抵」颱風假、補班日、減班休息（無薪假）的缺口；或年底時人資直接幫全員「排掉」剩餘特休。這些都是用雇主意志取代了法律賦予勞工的排定權。如果你遇到這種情況，可以保留書面紀錄（如公司公告、人資通知），必要時向當地勞工局申訴。
雇主的「告知義務」：每年要主動告訴你有幾天
排定權在你手上，但法律也要求雇主「不能讓你不知道自己有幾天」。依勞基法第 38 條及施行細則第 24 條：
- 雇主應於勞工符合特休條件之日起 30 日內，告知勞工依規定排定特別休假。
- 雇主應將勞工每年特別休假的期日及未休日數所發給的工資，記載於勞工工資清冊，並以書面（紙本或電子方式皆可）通知勞工。
實務眉角
本站觀點：雇主的「告知義務」是最常被忽略、卻最該善用的一條。 很多公司從不主動告訴員工「你今年有幾天特休」，員工也就糊裡糊塗少休甚至沒休。但法律明定這是雇主的義務——他必須主動告知、且要記載在工資清冊並書面通知你。建議你每年初主動向人資索取「本年度特休日數」的書面紀錄；萬一日後發生爭議（例如雇主說你某天不是休特休），這份書面就是你最有力的證據。把「要文件」變成習慣，比事後吵架有用得多。
四、未休特休折算工資：算法與實際 NT$ 範例
這是特休規定裡「最值錢」的一段。請務必弄懂：沒休完的特休，雇主要付你錢。
勞基法第 38 條第 4 項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」注意「不論未休原因為何」——勞動部的函釋與宣導都強調，就算是你自己不想休、或忙到沒空休，雇主一樣要折算工資，不能以「是你自己不休的」為由免責。
一日工資怎麼算？
折算公式很簡單：未休工資 ＝ 未休天數 × 一日工資。
關鍵在「一日工資」怎麼定。依施行細則第 24-1 條，按月計薪者的一日工資，是以「年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資」除以 30 計算。白話說，就是拿你結算前最後一個月的「正常工時月薪」除以 30。
月薪 ÷ 30
按月計薪者未休特休一日工資＝最近一個月正常工時工資 ÷ 30（施行細則第 24-1 條）
來源：勞動基準法施行細則第 24-1 條
算例一：年度終結未休 5 天
阿芳月薪 36,000 元，到年底還有 5 天特休沒休：
- 一日工資 ＝ 36,000 ÷ 30 ＝ 1,200 元
- 未休工資 ＝ 5 天 × 1,200 ＝ NT$6,000
雇主應在「契約約定的工資給付日」或「年度終結後 30 日內」把這 6,000 元發給阿芳。
算例二：離職時未休 8 天
阿宏月薪 45,000 元，年中離職，年資累積的特休還有 8 天沒休：
- 一日工資 ＝ 45,000 ÷ 30 ＝ 1,500 元
- 未休工資 ＝ 8 天 × 1,500 ＝ NT$12,000
雇主應於終止契約時即結清，至遲於原約定發薪日給付這 12,000 元。
注意
「一日工資」要算進你的全部經常性工資，不能只用『本薪』。 勞動部把「僅以本薪計算導致短給」列為違法態樣之一。如果你的薪資結構裡有固定發放、屬於工資性質的津貼（如全勤獎金、固定職務加給等經常性給與），這些原則上都應計入「正常工作時間所得之工資」，再除以 30。如果雇主只用本薪算、把你的固定津貼排除，折出來的金額就被低估了，你可以據此爭取補足。實際個案如何認定請洽當地勞工局。
算例三：時薪 / 部分工時者
部分工時者一樣有特休，折算時依其「約定工作時數」按比例計算。例如約定每日工作 4 小時的兼職者，其特休「一日」對應的是 4 小時的工資，折算未休時就以該比例計給工時與工資。由於個案薪資結構差異大，部分工時的精確折算建議洽勞工局確認。
想知道年底沒休完能拿回多少錢？用「特別休假試算工具」一併估算未休折算工資 →依勞基法第38條年資級距，算出今年度特休天數與未休折算工資。五、遞延規定：可以延到明年，但不會無限期
特休沒休完，除了「折算工資」這條路，還有另一個選項：遞延到次一年度。
勞基法第 38 條第 4 項後段規定：年度終結未休的日數，「經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施」。但遞延有兩個重要限制：
第一，必須勞資協商、雙方同意。 遞延不是雇主可以單方決定的，也不是勞工可以片面要求的，要雙方合意。
第二，遞延後仍未休完，雇主還是要付錢。 同條後段接著寫：遞延後「於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」。也就是說，遞延只是把「結算時點」往後挪一年，並沒有讓未休工資的義務消失。
遞延工資的計算基準：用「原年度終結時」的薪資
這是一個容易被忽略的細節。依施行細則第 24-1 條，遞延日數最後折算工資時，是按「原特別休假年度終結時應發給工資之基準」計算，不是按遞延後實際發給時的薪資。
舉例：你 2025 年度終結時剩 3 天特休，協商遞延到 2026 年；結果 2026 年又沒休完。這 3 天折算工資時，是用「2025 年度終結時」的一日工資基準，而不是用 2026 年（可能已經加薪後）的薪資。對勞工來說，如果預期會加薪，這一點要留意。
實務眉角
本站觀點：除非你真的打算明年休，否則「直接折算工資」往往比遞延單純。 遞延看似「保留了假」，但實務上常見兩個坑：一是遞延天數的折算基準鎖在舊年度，未來加薪你會吃虧；二是遞延後若公司用各種理由讓你「又沒休成」，等於把問題拖到明年再吵一次。如果你評估明年一樣很難排假，不如年底就請雇主依法折算工資、當年度結清，乾淨俐落。遞延或折算都是你的權利，選對自己有利的那個。
六、週年制 vs 曆年制：制度怎麼換算、雇主怎麼補足
特休的「給假週期」可以怎麼算，是另一個高頻爭議點。依施行細則第 24 條，勞資可協商採用以下幾種期間制度：
- 週年制：以勞工到職當天起算，每滿一週年為一個特休年度。（最貼近法律原始設計）
- 曆年制：每年 1 月 1 日到 12 月 31 日為一個年度。（公司最常用，方便統一管理）
- 學年度制：教育單位採用。
- 會計年度或勞資約定年度：依事業單位需求約定。
為什麼曆年制要「換算」？
週年制最單純：到職日滿半年給 3 天、滿一年給 7 天，跟著你的個人到職日走。但公司有幾百個員工，每人到職日不同，逐一管理很麻煩，所以多數公司改用「曆年制」統一在每年 1 月 1 日重新計算。
問題是，曆年制的「年度」跟你的「到職週年」對不上。假設你 7 月 1 日到職，依週年制你隔年 7 月 1 日才滿一年（取得 7 天）；但曆年制公司會在隔年 1 月 1 日就先給你一個「比例計算」的天數，再到後面年度逐步調整。
核心鐵則：不論用哪種制度換算，換算後給你的天數，都不能低於依週年制（法定）你應該拿到的天數。 如果曆年制換算後比週年制少給了，雇主必須補足差額。制度可以選，但不能因為換算就讓你少拿假——這是勞動部一貫的立場。
提示
曆年制的比例換算公式各家略有差異，但精神一致：把跨越兩個到職週年的天數，按「在該曆年內的在職比例」拆分加總。由於計算涉及你的精確到職日與公司採用的換算方式，建議直接使用勞動部「特別休假日數試算系統」輸入到職日與給假方式，系統會自動算出週年制與曆年制下各年度應有的天數，再跟公司給的數字對照。若發現公司給的低於系統算出的法定天數，就有要求補足的依據。
注意
換算制度不是雇主少給特休的藉口。 有些公司用「我們是曆年制」當擋箭牌，給的天數卻低於你依週年制應有的日數，這是違法的。判斷方法很簡單：用勞動部試算系統分別算「週年制」與「曆年制」兩種結果，取較高（至少不低於週年制）的那個才是你應得的。兩者有落差且公司給少了，就是該補足的金額。
七、離職時的特休結算：未休一定要折現
離職是特休爭議的高發地帶，因為涉及「一次把帳算清」。把握以下幾個官方明確的原則：
第一，未休日數一律折算工資，不因離職原因而免除。 勞動部明白指出：無論是你自請離職或被資遣，只要有未休畢的特休日數，雇主都應折發工資。即使「沒休完」是你自己造成的，雇主仍有給付責任。
第二，特休天數依「實際年資」認定，不是按比例縮水。 例如你到職滿一年又三個月離職，滿一年那一級的 7 天是你已經取得的權利，不會因為你「第二年只做了三個月」就被打折——已取得的天數就是已取得，沒休完的部分照樣折算。（至於第二年度因比例而新增的天數，則依制度與在職期間認定。）
第三，工資要在離職時結清，至遲於原約定發薪日。 勞動部說明：未休特休工資原則上應於終止契約時即結清給付，至遲也應於原約定的發薪日給付。雇主不能拖到「下次發薪」之外，更不能藉故不發。
注意
離職時務必自己先算一次未休特休工資，再核對最後一筆薪資明細。 實務上，雇主漏發、少發未休特休工資的情況不少，有的是「忘了」，有的是用本薪而非全薪計算、有的是把它跟離職當月薪資混在一起讓你看不出來。離職前先用你的到職日算出當下應有的特休天數、扣掉已休的、乘上正確的一日工資（最近一個月正常工時月薪 ÷ 30），心裡有個數字，拿到最後薪資單時就能立刻核對有沒有短少。
實務眉角
本站觀點：離職一定要結算未休特休——這是最常被白白放棄的一筆錢。 很多人離職時忙著交接、辦手續，根本沒想到特休還能換錢，等到發現時往往已經過了爭取的黃金期。記住：未休特休折現是法律給你的權利，不是「跟公司討人情」。離職交接清單上，請把「確認未休特休天數與折算工資」列為固定一項，跟「歸還識別證」一樣重要。該拿的錢，別因為不好意思開口就放掉。
八、部分工時者的特休：時薪、兼職一樣有
「我是兼職／時薪制，應該沒有特休吧？」——這是個普遍的誤會。
依勞動部規定，不論全職或部分工時、不論按月或按時計酬，只要在同一雇主處繼續工作達到第 38 條的年資門檻，都享有特別休假。 勞動部更把「未給部分工時勞工特休」列為違法 NG 態樣之一。
部分工時者的特休，重點在「天數依年資、時數按比例」：
- 天數的級距與全職相同：做滿半年一樣對應 3 天、滿一年對應 7 天……以此類推。
- 每一「日」的長度按約定工時比例計：因為部分工時者每日工作時數較短，所以請休與折算工資時，會以其「約定的工作時數」為基礎按比例計算對應的時數與工資。
由於部分工時的薪資與工時組合非常多樣（每週幾天、每天幾小時各不相同），精確的特休時數與折算金額，建議使用勞動部試算系統或直接洽詢當地勞工局，以個案實際的約定工時來認定。
九、常見爭議拆解：這些「公司慣例」其實違法
把前面的規則套到實務，下面這些情境是勞工局最常受理的爭議。逐一對照，看看你是否正被「慣例」侵權。
爭議一：「特休年底前要清完，沒休完就沒了」
違法。 沒休完的特休不會作廢——要嘛經你同意遞延，要嘛雇主折算工資。雇主用「沒清完就沒了」逼你年底集中休假，同時侵害了你的「排定權」與「未休折現權」。
爭議二：雇主直接幫你「排掉」剩餘特休
違法。 特休期日由勞工排定，雇主不能片面指定你哪天休、更不能在年底自行把你的剩餘天數「排掉」當作已休。這是勞動部明列的 NG 態樣。
爭議三：拿特休抵颱風假、補班日、無薪假
違法。 這幾種情形各有專屬的處理規則，不能逕自用你的特休去「抵」。把特休拿來填這些缺口，等於未經協商擅自動用了你的假。
爭議四：事先約定「特休全部折現、不准休」
違法。 勞動部把「事先約定全額折發」列為 NG 態樣。特休的本意是讓勞工休息，雇主不能在制度上一開始就剝奪你「實際休假」的權利、強制改成折現。折現是「沒休完」的後手，不是用來取代休假本身。
爭議五：未休工資只用「本薪」計算
違法／短給。 如前所述，一日工資應以「最近一個月正常工作時間所得之工資」÷ 30 計算，包含經常性給與，不能只用本薪。只用本薪會讓折算金額被低估。
爭議六：離職時不結算未休特休工資
違法。 不論離職原因，未休日數雇主都應折算工資，且應於離職時結清（至遲於原約定發薪日）。
2 萬～100 萬元
雇主違反特別休假相關規定，依法處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得公布事業單位及負責人名稱
來源：勞動部宣導資料
提示
遇到上述爭議，處理順序建議：先以書面（email、通訊軟體）向公司表明你依勞基法第 38 條主張的權利並保留紀錄；若協調未果，向事業單位所在地的勞工行政主管機關（勞工局／勞動局）申訴。值得一提的是，勞基法第 38 條第 6 項規定：勞工主張特休權利時，雇主若認為該權利不存在，舉證責任在雇主——也就是說，「你到底休了沒、休了幾天」要由雇主拿出紀錄證明，這對勞工是有利的。
十、舉證責任在雇主：你不必自己證明「沒休」
很多勞工不敢爭取，是怕「我證明不了我沒休完」。但法律的設計恰恰相反。
勞基法第 38 條第 6 項明定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
白話說：當你主張「我還有 5 天特休沒休、應該折現」，如果雇主否認（說你早就休完了），要拿出證據的人是雇主，不是你。雇主必須提出出勤紀錄、請假紀錄、工資清冊等，證明你確實已經休了。拿不出來，就要依你主張的處理。
這也是為什麼前面一再強調「雇主應將特休期日與未休工資記載於工資清冊、書面通知勞工」——這些紀錄不只是雇主的義務，更是發生爭議時的舉證關鍵。
實務眉角
本站觀點：舉證責任在雇主，但你自己留底永遠不吃虧。 法律雖然把舉證責任放在雇主身上，但實務上「手上有紀錄」的一方總是更從容。建議你平時就保留：每年初公司告知的特休日數通知、自己每次請特休的申請與核准紀錄、薪資明細裡的特休折算欄位。這些不是因為你不被信任，而是讓爭議在「對帳」階段就能解決，根本不必走到申訴。把證據握在手上，是對自己權益最低成本的保險。
十一、特別休假速查表
把本文關鍵規則整理成一張表，年底結算或離職前對照即可：
| 項目 | 規則重點 | 法源 |
|---|---|---|
| 滿 6 個月 | 3 日 | §38 |
| 滿 1 年 | 7 日 | §38 |
| 滿 2 年 | 10 日 | §38 |
| 滿 3～5 年 | 每年 14 日 | §38 |
| 滿 5～10 年 | 每年 15 日 | §38 |
| 滿 10 年起 | 每年加 1 日，至 30 日封頂（滿 24 年達上限） | §38 |
| 排定權 | 期日由勞工排定；雇主僅得於急迫需求時協商調整 | §38 |
| 雇主告知義務 | 符合條件起 30 日內告知；期日與未休工資記入工資清冊並書面通知 | §38、細則 §24 |
| 未休折算 | 未休天數 × 一日工資（月薪 ÷ 30）；不論未休原因雇主都應發 | §38、細則 §24-1 |
| 遞延 | 經勞資協商可遞延次一年度；次年仍未休仍須折算，按原年度基準計 | §38、細則 §24-1 |
| 離職結算 | 未休一律折算，離職時結清（至遲原約定發薪日） | §38 |
| 舉證責任 | 勞工主張權利時，雇主否認則由雇主負舉證責任 | §38 |
| 部分工時 | 一樣享特休，天數依年資、時數與工資按約定工時比例計 | 勞動部規定 |
十二、年底／離職前行動清單
照這份清單跑一遍，少漏一項就少損失一筆權益：
- 用到職日確認今年（或離職當下）依年資應有的特休總天數了嗎？
- 已休天數核對過了嗎？拿公司紀錄跟自己的請假紀錄對帳。
- 還剩幾天沒休？這幾天年底前要嘛休掉、要嘛折算、要嘛協商遞延，三選一。
- 決定折算的話，一日工資是用「最近一個月正常工時月薪 ÷ 30」算的嗎？有沒有被只用本薪而短給？
- 公司有沒有依法主動告知你今年的特休日數、並書面通知？沒有的話主動向人資索取書面紀錄。
- 公司有沒有片面幫你「排掉」特休、或逼你限期清假？這些都不合法，保留紀錄。
- 離職的話，最後一筆薪資單裡有沒有「未休特休工資」這一筆？金額對不對？
- 遞延的天數，折算基準是用「原年度終結時」的薪資嗎？預期加薪者要特別留意。
- 對任何模糊或爭議處，向事業單位所在地的勞工局（勞動局）洽詢或申訴。
特休從來不是公司給的恩惠，而是勞基法第 38 條明明白白寫給你的權利：天數隨年資增加、哪天休由你排定、沒休完雇主要折錢、離職一定要結清、發生爭議由雇主舉證。把這幾條記在心裡，你每年底就不會再被「沒休完就沒了」這句話騙走自己的假與錢。
延伸閱讀：離職前除了結算特休，也別忘了確認預告期間與資遣相關權益——可參考離職預告期與年資對照、非自願離職證明怎麼開，以及搞懂例假與休息日差異的工時與休假規則。
常見問題
特別休假到底由誰決定哪天休？老闆可以指定嗎？
依勞基法第 38 條，特別休假的『期日由勞工排定』，也就是排定權原則上在勞工手上，雇主不能片面指定你哪天休假、更不能逼你在他指定的日子集中清假。但法律也允許雇主基於『企業經營上之急迫需求』與勞工『協商調整』，重點在『協商』兩個字——必須雙方合意，不是雇主單方命令。若雇主未經協商逕自排定你的特休期日，屬於常見的違法態樣。
年資怎麼算特休天數？滿半年、滿一年、滿三年、滿十年各幾天？
依勞基法第 38 條：在同一雇主或事業單位繼續工作滿六個月以上一年未滿者，3 日；滿一年以上二年未滿者，7 日；滿二年以上三年未滿者，10 日；滿三年以上五年未滿者，每年 14 日；滿五年以上十年未滿者，每年 15 日；滿十年以上者，每滿一年加給 1 日，加到 30 日為止。年資以『繼續工作』計算，工讀、試用期間原則上都要併入計算。
今年特休沒休完，到年底會不會就直接歸零？
不會自動歸零。依勞基法第 38 條，特別休假因『年度終結』或『契約終止』而未休完的日數，雇主應發給工資，不論沒休完的原因是誰造成的。也就是說，沒休完的特休要嘛由勞資協商遞延到次一年度，要嘛由雇主折算成工資發給你，雇主不能用『沒休完就作廢』來規避。任何『沒休完視同放棄』的約定都不合法。
未休特休折算工資怎麼計算？一天值多少錢？
依勞基法施行細則第 24-1 條，未休日數工資＝未休天數 × 一日工資。按月計薪者的『一日工資』，是以年度終結或契約終止前『最近一個月正常工作時間所得之工資』除以 30 計算。舉例：月薪 36,000 元、年底還剩 5 天特休沒休，一日工資＝36,000 ÷ 30 ＝ 1,200 元，雇主應發給 5 × 1,200 ＝ 6,000 元未休特休工資。
特休可以遞延到明年嗎？遞延後明年還是沒休完怎麼辦？
可以，但須勞資雙方協商同意。依勞基法第 38 條，年度終結未休的日數，經勞雇雙方協商可遞延到次一年度繼續休。但遞延不是無限期——遞延到次一年度終結（或契約終止）時仍未休完的日數，雇主仍應發給工資。而且遞延日數折算工資時，是按『原特別休假年度終結時』應發的工資基準計算，不是按遞延後實際發給時的薪資。
公司用『曆年制』結算，跟我的到職日對不上，這樣合法嗎？
合法。特休的給假週期，勞資可協商採『週年制』（以到職日起算每滿一週年）、『曆年制』（每年 1 月 1 日到 12 月 31 日）、學年度或會計年度等。曆年制方便公司統一管理，但因為跟個別員工到職日不一致，雇主必須做『比例換算』，且換算後給的天數不得低於依法（週年制）應有的日數，少了就要補足。換句話說，制度可以選，但不能因為換算而讓你少拿假。
部分工時（兼職、工讀）也有特別休假嗎？
有。依勞動部規定，不論全職或部分工時，只要在同一雇主處繼續工作達到第 38 條的年資門檻，都享有特別休假，雇主不得以『工時短』或『時薪制』為由拒給。部分工時者的特休天數依其工作年資認定（與全職相同的級距），但因每日工時較短，請假與折算工資時，會按其『約定的工作時數』比例計算對應的時數與工資。
雇主有義務主動告訴我今年有幾天特休嗎？
有。依勞基法第 38 條及施行細則第 24 條，雇主應於勞工符合特休條件之日起 30 日內，告知勞工依規定排定特別休假；並應將勞工每年特別休假的期日及未休日數所發工資，記載於勞工工資清冊，且以書面（紙本或電子方式皆可）通知勞工。這項『告知義務』常被忽略，但它是你主張權利的重要依據。